Al tempo di Covid-19, una delle principali sfide per migliaia di aziende è ripensare l’organizzazione del lavoro, in un contesto in cui ruoli, competenze e modelli di apprendimento cambiano sempre più rapidamente. Abbiamo chiesto a Ugo Canonico, responsabile formazione corporate del Gruppo Hera, di raccontare le strategie messe in campo dalla multiutility italiana per i suoi 9 mila dipendenti. “Il nostro approccio – spiega – è sempre stato quello di analizzare i trend di mercato e di sviluppare una strategia sul capitale umano del tutto integrata con la strategia aziendale; già da alcuni anni, infatti, definiamo un piano strategico per lo sviluppo della nostra workforce basato sull’analisi del contesto e sulla coerenza con gli obiettivi strategici del business, per rispondere in maniera efficace e tempestiva alle sfide del mercato”. Basta pensare alla centralità che tematiche come l’agilità e la trasformazione digitale hanno assunto negli ultimi anni e che, unite alla continua valorizzazione delle competenze tecnico-operative delle diverse famiglie professionali, consentono la crescita della popolazione aziendale a tutti i livelli. “Ad esempio, gli investimenti fatti sullo sviluppo delle competenze digitali di tutti i dipendenti con il programma HER@futura hanno consentito al Gruppo di ritrovarsi più pronto a gestire questa fase particolare, caratterizzata da un aumento consistente del lavoro da remoto e dell’utilizzo di strumenti digitali. In 3 anni, infatti, la digital readiness del Gruppo è quasi raddoppiata, passando dal 23% del 2017 ad oltre il 40% attuale, grazie ad un piano di iniziative che abbiamo progettato pensando ai diversi target di riferimento (operai, impiegati, manager, famiglie professionali). Per fare qualche esempio di applicazione concreta, oggi il personale operativo è dotato di tablet e supporti digitali per la gestione delle operazioni sul campo e le strutture di customer service gestiscono i processi commerciali anche attraverso canali e piattaforme digitali che hanno gradualmente integrato i canali di contatto tradizionali”, aggiunge Canonico.
Formazione continua
L’apprendimento continuo gioca, quindi, un ruolo strategico nella capacità di un’impresa di essere resiliente. Per Hera l’emergenza coronavirus ha significato, più che una “rivoluzione” della formazione, l’accelerazione di un percorso già avviato negli ultimi anni, sia in termini di contenuti che di modalità di apprendimento. “Ogni anno aggiorniamo la “mappa” delle nostre competenze analizzandone l’evoluzione (competenze nuove, in trasformazione ed in declino); penso, ad esempio, all’importanza che hanno assunto nel tempo competenze e comportamenti legati a smart working e digital workplace, oppure a temi come la sicurezza informatica, tutti ambiti che affrontiamo da alcuni anni ma che oggi sono diventati centrali, fondamentali”. Il segreto di un’offerta formativa efficace per l’esperto di Hr risiede, inoltre, nell’esperienza di apprendimento delle persone. Anche per questo Hera ha sviluppato nuovi strumenti per facilitare l’apprendimento continuo, orientati a microlearning (es. pillole formative), adaptive learning (formazione “su misura”), open learning (es. piattaforme MOOC) ed action learning (formazione “applicativa”). Sulle modalità Canonico spiega che la formazione in aula rimane importante ma sottolinea come negli ultimi anni la quota della formazione a distanza sia passata dal 7% del 2017 al 15% del 2019, con la previsione per il 2020 di superare il 20%. Per ottenere risultati concreti il gruppo Hera è molto attento, inoltre, al processo di monitoraggio delle attività formative, con un sistema articolato che prevede la valutazione immediata da parte dei dipendenti alla fine di tutte le attività formative e momenti periodici di valutazione dell’impatto delle iniziative realizzate sulle perfomance individuali e aziendali.
Organizzazione agile
L’obiettivo di un approccio con le caratteristiche ora descritte è quello di sviluppare un agile learning organization, intesa come sistema capace di apprendere continuamente e tradurre rapidamente l’apprendimento in azione. Per far questo, secondo Canonico, è strategico abbinare al focus sulla formazione l’attenzione allo sviluppo dell’agilità organizzativa, che consente di integrare la capacità di gestire in maniera efficace i processi correnti con la possibilità di sviluppare pratiche agili per supportare e facilitare l’innovazione. “In questo senso è definito il nostro modello sull’agilità organizzativa, che integra obiettivi ed iniziative di automazione dei processi, semplificazione organizzativa, comunicazione e coinvolgimento, orientamento al cliente, generazione di innovazione e soprattutto crescita delle nostre persone, in termini di multidisciplinarietà, flessibilità ed empowerment; così nascono ad esempio i nostri progetti di innovazione (digital lab e virtual factory), con la creazione di gruppi inter-funzionali orientati a sviluppare nuove soluzioni a supporto dei processi di business, attraverso metodologie di design thinking e lean startup”. Un modo per combattere la logica dei silos e favorire lo scambio di idee e competenze tra aree organizzative diverse. Per Canonico esistono, però, dei fattori abilitanti da cui non si può prescindere per sviluppare l’agilità, in particolare una cultura aziendale che favorisca una leadership “diffusa”, la “tolleranza” dell’errore, il focus sul cliente e soprattutto, ancora una volta, l’orientamento all’apprendimento continuo.
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