“Oltre il 90% dei 700 ingressi è sotto i 30 anni, una metà sono assunti in stage e in genere oltre il 90% viene confermato, mentre l’altra metà è stabilizzata da subito con un contratto di apprendistato o a tempo determinato. Circa 100 – spiega a Linc Magazine Luca Ruggi, HR director di PwC Italy – sono laureati in discipline scientifiche, gli altri 600 in materie economico-finanziarie. Il 65% è nella sede di Milano (la nuova Torre PwC, ex Libeskind, a City Life, è stata inaugurata nell’ ottobre 2020), il 15-20% a Roma (nella sede di Largo Fochetti completamente rinnovata e inaugurata nel luglio 2020), il resto nelle altre 22 città italiane in cui siamo presenti con i nostri uffici”. Un buon 50% dei nuovi ingressi verrà impiegato nella consulenza, relativa soprattutto al mondo tech, il 30% nell’auditing, e il 20% negli altri settori in cui opera PwC, in particolare a supporto di operazioni complesse di acquisizioni e cessioni societarie.
Il popolamento degli uffici di PwC, al momento, è più elevato di alcuni competitor, forse anche grazie a sedi rinnovate e ampi spazi. Che, come sottolinea Ruggi, “assicurano distanziamento. Ora siamo al 35-40% della capienza. E non al 10% come molti altri. Sia chiaro, PwC non richiede la presenza fisica, non spingiamo in questa direzione. Si tratta di una scelta di ognuno, e tutte le persone che lo desiderano, con la nostra app, prenotano gli spazi di cui necessitano, la scrivania, ecc. Stiamo lavorando parecchio per rendere il telelavoro realmente smart: si opera da casa quando ha un senso farlo, si viene in ufficio solo quando è più utile farlo”. In PwC c’era già un accordo pre-pandemia che consentiva di lavorare due giorni a settimana da remoto, “e nella nuova intesa, che firmeremo in primavera, si estenderà la possibilità almeno a tre giorni a settimana. Inoltre aiutiamo il lavoro da remoto – prosegue Ruggi – non solo dando la possibilità di stare a casa. Ma pure offrendo alternative per risparmiare il tempo dei trasferimenti da casa al lavoro. Per esempio, da poco abbiamo aperto un hub a Monza, per tutte le persone che vivono in quell’area e che possono così evitare di venire a Milano, andando più rapidamente in quell’hub: è una spazio che può accogliere un centinaio di postazioni, oltre a varie salette riunioni”.
C’è ovviamente la nuova Torre PwC di City Life a Milano, ma in generale tutte le sedi di PwC, organizzazione presente in 24 città italiane, sono concepite “in maniera molto flessibile, con pareti mobili in base alle esigenze, spazi più grandi, più piccoli, salette riservate, diverse postazioni. C’è anche una logica di permeabilità degli uffici rispetto al territorio: sia nell’architettura (a Milano la sede si estende in verticale, a Roma in orizzontale, a Padova è all’interno di una villa palladiana), sia nell’apertura al territorio. A Milano, ad esempio, la hall bassa è aperta, non ci sono i tornelli fisici (anche se c’è un sistema di sicurezza), non ci sono barriere all’ingresso. Tutto è comunque molto controllato attraverso i badge virtuali e le app, e ci sono alert che segnalano se una persona si muove, ad esempio, in spazi che non aveva prenotato”.
Da marzo 2020 le selezioni del personale avvengono quasi esclusivamente in digitale: “La prima selezione col lavoro di gruppo non si può più fare in presenza, e quindi ci sono una serie di test psicologici per valutare alcune caratteristiche, tipo le capacità di interazione e di leadership. Bisogna sempre ricordare che il vero scopo delle selezioni è quello di attirare i talenti migliori e trovare per tutti il percorso più adatto. Dopo questa fase, curiamo nei minimi dettagli i colloqui vis-a-vis quasi tutti in modalità virtuale. Ne abbiamo fatti pochissimi in presenza”. A regime, secondo Ruggi, “si ibrideranno i due modelli. E va detto che in modalità virtuale, con le selezioni da remoto, si evitano i colli di bottiglia fisici e di agenda, con 100 persone provenienti da varie parti e costrette ad arrivare tutte insieme in un luogo. Peraltro, approfittando dell’emergenza, abbiamo anche abbandonato la parte cartacea dei documenti di assunzione, introducendo la firma elettronica alla quale già stavamo lavorando pre Covid. Usiamo una logica Otp, tipo quella per un bonifico bancario, non c’è più carta, e non ci si deve incontrare solo per firmare delle scartoffie. Si immagini cosa significava per noi gestire un archivio cartaceo da conservare per 10 anni con la documentazione di tutti i dipendenti PwC, organizzazione che ha un turn over anche del 20% annuo. Le ricerche, lo confesso, erano quasi impossibili. Ora, invece, è tutto digitale”.
Come confermano le indagini e gli esperti, il Covid è stato un acceleratore di fenomeni e di dinamiche già in atto, e in un anno è successo quello che sarebbe accaduto in cinque: “Ad esempio – ribadisce Ruggi – tutto il ragionamento sulle soft skills era già partito, ma ora sono effettivamente le qualità che cerchiamo di più: l’intelligenza emotiva, la capacità di influenzare, di fare accadere le cose, di rispondere a problemi complessi, in una organizzazione che deve attivarsi trasversalmente, lavorando in team. Persone capaci di andare oltre la gerarchia, che peraltro diventa sempre più piatta”.
In PwC c’è la piattaforma di training Vantage “che in questi mesi – prosegue Ruggi – si è dimostrata molto efficace: consente anche di costruire play list tipo Spotify da condividere in un ambiente social e quindi pure giocoso. Abbiamo lavorato molto anche sulla digitalizzazione dell’onboarding: prima si facevano due giorni fisici in aula, c’era l’incontro con l’amministratore delegato e poi momenti dedicati ai contenuti operativi. Oggi, invece, si fanno due ore di incontri virtuali con le risorse HR, e poi sullo smartphone dei nuovi colleghi arrivano le app con tutti i contenuti tecnici che prima si illustravano in aula. Le persone, in questo modo, fanno l’onboarding quando vogliono, in piena liberà di orario. In genere, dopo un mese. dall’ingresso, c’è un incontro in aula, ora congelato, di confronto con la leadership, dove si affrontano temi alti, aspirazionali”.
Alcuni osservatori ritengono che il massiccio utilizzo del lavoro da remoto rischierà di farci diventare tutti sostanzialmente dei liberi professionisti. Non è però di questa opinione Luca Ruggi di PwC: “Credo si conservi la voglia di relazioni, di ambiente di lavoro nel quale ci si sente come a casa, in una organizzazione dove si sta bene. Respirare l’aria PwC, vivere i valori dell’azienda, tutto questo va preservato. Non vogliamo essere una organizzazione di professionisti autonomi. E in questi lunghi mesi di Covid abbiamo continuato a mettere in piedi attività sociali e di relazioni, aperitivi virtuali, gare di cucina. Forse anche per questo abbiamo tenuto alto il tasso di presenza in ufficio. E’ vero che si tende verso modelli liquidi, con tanti collaboratori esterni: ma il dna di PwC deve restare forte”. Sullo strumento podcast, sempre più usato dalle organizzazioni per diffondere la cultura del network, c’è un programma podcast a livello internazionale, gestito da una cabina di regia nella Torre PwC di Milano. Inoltre PwC Italy era pronta apartire in ottobre con podcast originali realizzati negli studi interni alla torre. Ma la seconda ondata della pandemia ha fatto slittare il via ai primi mesi del 2021.
La pandemia, infine, ha avuto impatti pure sulle varie piattaforme welfare e sui benefit con cui premiare le donne e gli uomini PwC. “E i benefit – conclude Ruggi – sono cambiati anche grazie ai fornitori. Il circuito Gympass, ad esempio, che ci offriva l’accesso a una serie di palestre, ha creato una piattaforma digitale con personal trainer dedicati in video, e poi lezioni video di fitness, meditazione, educazione alimentare. Abbiamo spinto molto sull’equilibrio psico-fisico dei nostri colleghi. E anche in questo settore, una volta usciti dal Covid, ci sarà una ibridazione: sono convinto che il sistema della palestra in presenza e del personal trainer a distanza quando uno non ha voglia di uscire sarà mantenuto”.