Il gruppo Sirti, hub di innovazione nel campo dello sviluppo delle infrastrutture di rete conta 3.800 dipendenti, “siamo partner dei principali operatori di infrastrutture in Italia, dalle telco all’energia, con un polo d’eccellenza cross industry per le soluzioni digitali: le nostre competenze, di conseguenza, diventano obsolete quando le tecnologie gestite raggiungono la fase di maturità” commenta Clemente Perrone, Chief Human Resources & Organization Officer di Sirti.
In questi casi, perciò, è molto utile il Fondo nuove competenze messo a disposizione dall’Anpal (Agenzia nazionale politiche attive del lavoro), che approva progetti organici di re-skill della forza lavoro. “A gennaio 2021 abbiamo avviato il primo progetto, “New skills to build the future”, che ha coinvolto oltre 1.100 dipendenti per un totale di 290 mila ore di formazione in un piano di upgrade delle proprie competenze. Visto il successo di questa prima fase, a luglio”, prosegue Perrone, “abbiamo sviluppato e avviato il secondo progetto, che sta coinvolgendo altri 1.300 dipendenti, con oltre 350 mila ore di formazione fino ad autunno inoltrato. Per entrambi i progetti il gruppo Sirti si è avvalso della collaborazione di ManpowerGroup e di Manpower Academy”.
Come avete individuato i primi 1.100 dipendenti da riqualificare?
Ci siamo concentrati sulle priorità: il primo step ha coinvolto le persone che ad oggi lavorano negli ambiti tecnologici più maturi, come ad esempio il mondo della manutenzione delle linee di tlc in rame. Le nuove autostrade delle tlc, infatti, vanno verso la fibra ottica fino alle abitazioni (FTTH) e il 5G, e allora si rendeva necessario un intervento prioritario su questo primo cluster di risorse, più impattato nella gestione degli esuberi. Abbiamo favorito le riconversioni professionali tout court, in accordo con i sindacati.
Poi è arrivato il secondo progetto di re-skill…
Nel secondo semestre del 2021 abbiamo rinnovato il nostro impegno lanciando un secondo programma, che coinvolge 1.300 risorse impiegate nel mondo tecnologico, sia nelle tlc, in ambito radiomobile e apparati trasmissivi, sia nella nostra business unit digital solutions, dedicata a tecnologie cloud, networking, data center e cyber security. In questo caso, quindi, sono state coinvolte fasce di risorse con competenze tecnologiche più sviluppate, che richiedono un upgrade. Obiettivo: diffondere il sapere dei centri di competenza in maniera più trasversale ed estesa. Inoltre, abbiamo adottato una formazione blended, con una piattaforma di e-learning e la condivisione di competenze attraverso figure interne di technology evangelist, in grado di dare formazione di qualità.
Oltre al re-skill della forza lavoro, c’è anche la necessità di acquisire nuove competenze dal mercato. Cosa state facendo su questo fronte?
Non c’è dubbio che sia in atto un cambio generazionale, la nostra età media in azienda è di 50-51 anni. Siamo presenti in tutto il territorio nazionale con diversi progetti importanti, e grandi operazioni in ambito infrastrutturale e dei servizi. In queste aree, cerchiamo professionisti provenienti dal mondo del radiomobile e della fibra ottica, in base a specifiche scoperture territoriali. Nella Business Unit Digital Solutions stiamo crescendo a ritmi importanti del 20% annuo per questo cerchiamo esperti di networking, cloud, cyber security, sia con esperienza, sia giovani talenti che poi formiamo internamente attraverso masterclass. In Sirti le misure di inserimento di risorse e il ricambio generazionale si traducono in una sostanziale stabilità dei livelli occupazionali.
È previsto un progetto di re-skill anche per i restanti 1.400 dipendenti?
Loro sono già nei nostri piani di formazione interna e di upgrade delle competenze, ma molto dipenderà anche da come evolverà il Fondo nuove competenze stesso.
In questi 18 mesi emergenziali come siete riusciti a mantenere costante la formazione del personale?
Sirti eroga servizi essenziali, per questo non ci siamo mai fermati. Disponevamo già di molte best practice: i senior di Sirti erano già molto efficaci nell’insegnamento prima dell’emergenza, in aula, on-line e soprattutto sul campo. Questo ha favorito la gestione della pandemia senza traumi. In sintesi in questi 18 mesi sono state messe a regime pratiche già consolidate, con un’accelerazione alla formazione impressa proprio dal digitale.
L’organizzazione del lavoro come sta cambiando?
Nelle field operations abbiamo adattato i processi per consentire la continuità aziendale e la sicurezza dei lavoratori. In ambito “colletti bianchi”, lo smart working era già presente dal 2018, e sarebbe andato a regime entro la fine del 2020 su 1.500 persone. La pandemia ha accelerato questo processo, siamo andati a regime da marzo 2020 e continueremo così anche dopo, nella fase ‘new normal’. Sono previsti infatti – per i mestieri remotizzabili – fino a due giorni di lavoro a settimana, su base volontaria, in modalità agile. Nei prossimi mesi valuteremo come migliorare ulteriormente l’adozione di questo strumento.
Se dovesse sintetizzare in poche righe cosa cercate nelle nuove risorse da inserire in Sirti, cosa direbbe
Siamo un’azienda leader che realizza progetti ambiziosi per grandi clienti. Quindi servono persone capaci di gestire infrastrutture complesse, governare processi che impattano diverse direzioni aziendali, integrando spesso più tecnologie. Sono importanti tra le soft skills: la capacità di dialogo e di ascolto attivo, di concertazione quotidiana e la flessibilità per gestire progetti multi-layer.
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