L’intervista ad Alessandro Camilleri, Direttore Centrale Personale e Organizzazione del Gruppo Hera
Ci sono luoghi, nel mondo, in cui dall’incontro tra forze naturali di straordinaria potenza hanno origine onde altissime. Montagne che uomini e donne coraggiose scelgono di sfidare a cavallo di una tavola da surf. Cavalcare onde di questa portata è una sfida paragonabile a quella che le aziende sono chiamate a compiere oggi, di fronte a un mondo del lavoro in preda a cambiamenti intensi e a tratti imprevedibili. Uno scenario complesso in cui entrano in gioco una pluralità di fattori: nuovi valori, diverse aspettative generazionali, tecnologie avanzate, modelli organizzativi da ridefinire. Come possiamo cavalcare l’onda di questo cambiamento? Ne abbiamo parlato con Alessandro Camilleri, Direttore Centrale Personale e Organizzazione del Gruppo Hera, una delle maggiori multiutility italiane operante nei servizi ambientali, idrici ed energetici, appena riconfermata azienda Top Employer 2023 per i risultati raggiunti nell’ambito delle politiche lavorative.
Direttore, come impattano le nuove correnti del mondo del lavoro nelle strategie HR della vostra multiutility?
La velocità esponenziale con cui stanno mutando gli scenari e le abitudini individuali di comportamento (lavorativo e non), richiedono alle aziende di adeguare i valori e i modelli organizzativi, oltre che gestire le tecnologie sempre più dirompenti. Adottare un approccio integrato che aiuti persone e aziende a navigare la complessità è ciò che serve: da un lato, le persone sono molto più attente al concetto di benessere per poter godere appieno della vita lavorativa e degli spazi personali, dall’altro le aziende ricercano un costante allineamento tra il purpose aziendale e le ambizioni professionali dei singoli. Per questo, all’interno del nostro piano HR, abbiamo definito cinque linee di indirizzo strategico, orientate a favorire una leadership autentica e flessibile, ingaggiando le persone attraverso la fiducia, la piena inclusione e lo sviluppo continuo, con l’obiettivo di supportare l’attuale transizione energetica, ambientale, digitale e tecnologica.
In questa fase, per le aziende è cruciale riuscire non solo ad attrarre, ma anche a trattenere i talenti. Quali leve di retention avete attivato?
Secondo noi è fondamentale puntare sull’engagement: se riusciamo a creare ambienti in cui le persone si sentono accolte, ascoltate e valorizzate, il problema dell’emorragia delle grandi dimissioni viene arginato. Per questo, lavoriamo secondo un approccio di leadership diffusa e autentica, formiamo i nostri manager affinché riescano a valorizzare le caratteristiche distintive delle persone, ci focalizziamo su obiettivi e risultati e manteniamo un approccio inclusivo e coinvolgente. Non solo, prevediamo percorsi personalizzati di inserimento adottando modelli che integrano tutti gli attori coinvolti nei processi di recruiting, formazione e onboarding, ovvero azienda, società di ricerca e fornitori. Il nostro recruiting si basa infatti su: digitalizzazione, semplificazione, agilità e people analytics.
In che modo i dati intervengono nei processi HR?
La people analytics è a supporto dei professionisti HR in tutte le fasi della gestione del personale: dalla selezione alla valutazione delle prestazioni, dalla determinazione dei compensi alla pianificazione dei percorsi formativi, con l’obiettivo di generare valore per tutti nei vari processi. Supportare lo sviluppo delle carriere e il benessere delle persone in azienda significa, infatti, mantenere alta la soddisfazione. Non c’è spinta motivazionale che funzioni più di questa.
Oggi, in una stessa azienda, convivono fino a 5 generazioni, con esigenze, aspettative e valori molto diversi. In che modo affrontate queste dinamiche?
Il dialogo intergenerazionale è un tema che attenzioniamo da tempo. Già dal 2012 abbiamo iniziato a incrementare occasioni di scambio e confronto, sia nei momenti formativi che nelle attività quotidiane di lavoro, ascoltando le persone e cercando di individuare le loro caratteristiche distintive in modo da creare dei ponti. Abbiamo adottato un approccio che consente il coinvolgimento di tutti in modo personalizzato, sperimentando metodi e strumenti di ascolto che rispondano alle singole aspettative e modalità di lavoro, così da massimizzare la soddisfazione individuale attraverso la creazione di ambienti arricchenti e stimolanti. Vogliamo che le nostre persone si sentano protagoniste dello sviluppo del proprio potenziale e che, grazie al confronto e alla condivisione, possano contribuire alla rigenerazione del know how. Adottiamo una “agile learning organization” in cui ognuno è protagonista di un percorso di crescita e partecipa alla creazione di valore condiviso. Il tutto, all’interno di una strategia purpose driven, integrata con l’evoluzione del business e orientata a guidare le transizioni in atto.
Rigenerazione del know how, crescita personale, avanzamento delle carriere: che ruolo ha la formazione in Hera? La vostra è una realtà che opera in settori in grande evoluzione, come acqua, gas, energia elettrica e ambiente…
Formazione e sviluppo delle competenze sono per noi tra gli elementi più utili per accompagnare le persone e le organizzazioni nell’affrontare i cambiamenti in atto. Per questo, abbiamo creato una corporate university, Heracademy, il cui obiettivo è proprio costruire una forza lavoro resiliente. Non solo: il nostro portale MyAcademy propone un’offerta formativa costantemente aggiornata con contenuti specifici sulle filiere di business (reti, energia, ambiente), sulla transizione energetica e ambientale, e sullo sviluppo delle competenze soft. I contenuti sono declinati per qualifica, famiglia professionale o cluster specifici e indirizzati in funzione dei risultati degli assessment che realizziamo per misurare il punto di partenza di ognuno. Lo scopo principale del lavoro sull’apprendimento continuo è, infatti, quello di garantire un’occupabilità sostenibile e di qualità per tutte le persone che entrano in contatto con il nostro Gruppo.
La rivoluzione green richiede nuove competenze, ma il talent shortage e lo skills mismatch sono sempre più diffusi nel mercato del lavoro. Quali percorsi state mettendo in campo per i talenti?
Per le persone che lavorano già all’interno del Gruppo Hera abbiamo strutturato dei processi per rafforzare conoscenze e competenze, così da evitare di disperderle, e lavoriamo per anticipare o essere preparati alla gestione delle transizioni digitali, energetiche e ambientali. Per coinvolgere le persone nelle fasi di assessment, abbiamo utilizzato la gamification e abbiamo adottato indicatori puntuali per monitorare nel tempo il livello di adeguatezza di competenze raggiunto (digital proficiency, green transition proficiency, energy transition proficiency). Per le persone che invece inseriamo dall’esterno, abbiamo strutturato processi di selezione innovativi che prevedono l’utilizzo di strumenti e modalità diverse in base al tipo di ricerca effettuata (assessment, video colloquio, colloquio di gruppo…). Inoltre, dopo l’inserimento, prevediamo un processo di onboarding strutturato per consentire alle persone di acquisire le competenze di cui hanno bisogno. Rientra in questa visione anche l’importante campagna di acquisizione dei talenti avviata su tutta Italia con ManpowerGroup: prevediamo complessivamente l’inserimento di 300 profili tecnici e operativi entro il 2023. Circa un terzo di questi sta già facendo la formazione presso il training center di Ferrara, una struttura innovativa che rientra nella nostra corporate university HerAcademy e che riproduce le reti di distribuzione in un ambiente sicuro e protetto.
Oltre alle competenze verticali, quali sono secondo lei le soft skills più utili per restare in equilibrio tra le nuove onde del mondo del lavoro?
Senza dubbio, serve un approccio proattivo e propenso all’ascolto, una buona capacità di mettersi in gioco e lavorare, cooperando all’interno di team diversi. A queste caratteristiche, aggiungerei la curiosità: è un’abilità preziosa che apre alle novità e al trovare soluzioni inedite. Infine, non meno importante, l’agilità di apprendimento: sapersi orientare nella scelta delle infinite possibilità formative messe a disposizione sia dalle aziende che dai vari player esterni, consente di scegliere i percorsi più utili per portare la propria formazione a un livello superiore e affrontare le onde che verranno.
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